Wszyscy wiemy, że #EB jest podejściem, które ma na celu przyciągnięcie, zaangażowanie i utrzymanie wysokiej jakości pracowników. Pomimo wielu korzyści płynących z efektywnego EB, istnieją pewne kontrowersje związane z tym zagadnieniem. Oto niektóre z nich, które obserwuję od lat. Przedstawiam „świętą trójcę grzechów głównych”.
I. Zauważyliście, że często w komunikacji swojej marki, pracodawcy koncentrują się na promowaniu atrakcyjnych benefitów, takich jak premie, karty sportowe czy medyczne? I w sumie dobrze, ale co z takimi „benefitami” jak równowaga między życiem prywatnym a zawodowym, rozwój zawodowy czy jasne ścieżki kariery, które świadomie częstą są pomijane? Podkreślam, świadomie bo…albo nie ma zaplanowanych ścieżek kariery, albo nie bada się preferencji przyszłych kandydatów
II. W EB coraz więcej organizacji kładzie nacisk na tworzenie wizerunku pracodawcy jako miejsca równego i zróżnicowanego. Jednak jeśli ta sama firma boryka się wew. z faktycznymi problemami dot. nierówności płciowej, rasowej, etnicznej czy dotyczącymi różnorodności seksualnej, to mamy niezłą EB-ową dychotomię. A dychotomia ta nosi nazwę pinkwashingu. „Różowe malowanie” jest postrzegane jako forma kamuflażu, w której organizacje starają się wykorzystać społeczne wartości lub trendy dla celów marketingowych, bez podejmowania rzeczywistych działań na rzecz równości i różnorodności. Co prawda, organizacje mogą być świadome potrzeby promowania równości i różnorodności, ale mogą nie zdawać sobie sprawy z faktycznych problemów występujących wewnętrznie. To może wynikać z braku danych, niedostatecznej analizy lub braku zrozumienia konkretnych wyzwań i barier. W rezultacie, ich działania w zakresie employer brandingu mogą nie odzwierciedlać rzeczywistych problemów nierówności i braku różnorodności
III. Nadmierna zależność od mediów społecznościowych! Współczesny employer branding często opiera się na obecności w mediach społecznościowych, takich jak LinkedIn, Facebook czy Instagram. Jednak nadmierne poleganie na tych platformach może prowadzić do wytworzenia powierzchownego lub zniekształconego obrazu pracodawcy. Ponadto, presja na ciągłe tworzenie atrakcyjnych treści może wymusić działania, które niekoniecznie odzwierciedlają rzeczywistość panującą w organizacji. Zauważmy, że wielu pracodawców skupia się na tworzeniu idealnego wizerunku na platformach społecznościowych. Starają się przedstawiać się jako atrakcyjne miejsce pracy, prezentując jedynie pozytywne aspekty, takie jak atrakcyjne benefity, wydarzenia firmowe czy sukcesy pracowników. To może prowadzić do nieautentycznego przedstawienia rzeczywistości, pomijając wyzwania i negatywne strony pracy w organizacji.
Jaki z tego morał? Wszystkie te kontrowersje podkreślają wagę autentycznego, konsekwentnego i uczciwego podejścia do employer brandingu, który uwzględnia zarówno oczekiwania pracowników, jak i rzeczywistość organizacji.
AUTOR: ŁUKASZ JAROTA, DYREKTOR ZARZĄDZAJĄCY GROW
