Czy wiesz, że każdy zatrudniony pracownik w Twojej firmie, jeszcze przed pierwszym dniem pracy, zadawał sobie pytanie „Czy dokonałem właściwego wyboru?”? A czy wiesz, dlaczego pracownicy, z którymi byłeś umówiony na pierwszy dzień pracy nie pojawili się?

Teraz wyobraź sobie, że to Ty jesteś kandydatem, który przechodzi cały proces rekrutacyjny (który być może jako HR-owiec miałeś okazję projektować dla swojej firmy). Całe postępowanie trwa miesiąc. Na początku wysyłasz swoją aplikację, by później zostać zaproszonym na spotkanie/wywiad z rekruterem. Odpowiadasz na szereg pytań, udowadniasz swoją wartość i prezentujesz wachlarz kompetencji istotnych na danym stanowisku. Twoje podekscytowanie rośnie. Dowiadujesz się o niesamowitej kulturze i wartościach, jakie organizacja wyznaje. Coraz bardziej chcesz stać się częścią tej firmy. Przed Tobą ostatnie spotkanie, na którym usłyszysz sakramentalne „TAK”. Twoja ekscytacja osiąga poziom zenitu. W międzyczasie ustalasz warunki rozpoczęcia Twojej nowej przygody, poznajesz członków swojego nowego zespołu, którzy gratulują Ci sukcesu. Otrzymujesz dokumenty do podpisania, po czym odsyłasz je czekając na dalszy ciąg programu. A potem? Potem następuje cisza… Zadajesz więc sobie pytania: „Zapomnieli o mnie?”, „Czy powinienem coś dodatkowego zrobić przed rozpoczęciem pierwszego dnia pracy?”, „O której powinienem zaplanować swój przyjazd?” i „Dlaczego nie ma kontaktu ze strony rekrutera/mojego przyszłego przełożonego/kolegi z zespołu?”.

Czy zamiast wymienionych powyżej negatywnych myśli i emocji, jako pracodawcy nie życzylibyśmy sobie zgoła innego zestawu przemyśleń naszego nowego pracownika? Np.

1. „Wow, bardzo się cieszę, że dołączyłem do firmy!”
2. „Naprawdę dbają o swoich pracowników!”
3. „Już czuję się częścią zespołu!”
4. „Jestem przygotowany na wypełnianie moich nowych obowiązków!”

Pytanie jest oczywiście retoryczne, niemniej faktem jest, że w Polsce powszechnie zauważalne jest zjawisko dobrowolnych odejść (rotacji) pracowników, które szacowane jest na poziomie 16-22% rocznie. Faktem jest także obniżona produktywność w pierwszym roku pracy wśród tych pracowników, którym zabrakło procesu wdrożeniowego. Wreszcie, faktem jest, że w firmach aktywnie wdrażających nowych pracowników ich retencja w pierwszym roku pracy rośnie z 30 do 91%, a produktywność zwiększa się o 70%.

Czytaj też: Koronawirus – szansa dla pracodawców

W praktyce, w wielu firmach wdrożenie przebiega wybiórczo i ogranicza się do wybranych elementów, np. przygotowania dokumentów kadrowych lub oprowadzenia po biurze w pierwszym dniu pracy. Tymczasem adaptacja to złożony proces, który warto potraktować poważnie i kompleksowo. Dopiero wtedy może on przynieść wymierne korzyści.

Zapewne słyszałeś o onboardingu? Dzisiaj nie o nim, choć bliskość semantyczna jest wyraźna 🙂 Pre-onboarding, bo o nim mowa, to ogół działań służących wdrożeniu nowego pracownika, podejmowanych jeszcze przed pierwszym dniem pracy. Niejednokrotnie nowy pracownik, ze względu na okres wypowiedzenia lub realizowane projekty, dołącza do firmy dopiero po kilku miesiącach od przyjęcia oferty. Jednak z jego wdrożeniem nie musimy czekać do pierwszego dnia pracy. Pewne elementy możemy przekazać już po podpisaniu listu intencyjnego. Na etapie pre-onboardingu możemy się skupić na powitaniu nowej osoby, opowiedzeniu jej o firmie i kulturze organizacyjnej, a także pomóc w zrozumieniu, na czym dokładnie będzie polegała jej rola w organizacji. Jest to też czas, który powinniśmy dobrze wykorzystać wewnątrz firmy i przygotować się na przyjęcie nowego pracownika.

Narzędzi i pomysłów, które możemy wykorzystać, jest wiele. Amerykańska firma Veterans United Home Loans wysyła zakontraktowanym osobom list, w którym znajdują się wartości firmy (Enhance Lives, Be Passionate, Deliver Results) oraz 10 dolarów – do wykorzystania na wybrany cel charytatywny poprawiający jakość życia innych ludzi. Z kolei BCG wraz z gratulacjami wysyła nowym pracownikom szampana. Można to zrobić też w prostszej formie, np. umowę o pracę włożyć do teczki z hasłem „Witaj” oraz imieniem nowej osoby lub dołączyć kilka powitalnych słów od menedżera i członków teamu. Warto zorganizować też spotkanie z zespołem, aby obie strony mogły się lepiej poznać.

Wspomniane powyżej przykłady wymagają oczywiście mniejszego lub większego budżetu. A co, jeśli go nie ma?

Pełną wersję artykułu znajdziesz w raporcie #TrendyHR_2020/21, który bezpłatnie pobierzesz tutaj: https://hrnews.pl/TrendyHR2020/